ArticleRessources humaines

Les 10 questions de recrutement que vous ne devez pas oublier

By 09/09/2014 novembre 10th, 2015 No Comments

Dans une équipe de micro-crèche, on retrouve généralement 3 personnes encadrant les enfants, travaillant par 2 dans la journée, et parfois l’une faisant seule l’ouverture et la fermeture de la structure, comme le prévoit la réglementation (1 personne présente pour 3 enfants). La direction (gestionnaire et référent technique/directeur) n’est pas toujours présente dans les locaux, aussi vous devez avoir une confiance absolue dans le professionnalisme de vos salariés et le respect des valeurs de votre entreprise. Tout cela doit être étudié lors de l’entretien de recrutement.

Le déroulé

L’entretien d’embauche est un moment crucial de la vie d’une entreprise, et surtout d’une toute petite entreprise comme une micro-crèche. La personne que vous recrutez va porter votre image, vos valeurs, le sérieux et le professionnalisme que vous souhaitez donner à votre projet.

Un entretien se déroule en 3 phases.
La 1ère étape est un moment de mise en confiance et de présentation. C’est important de mettre la personne à l’aise pour qu’elle se sente libre de parler, qu’elle dévoile un peu sa personnalité et son caractère. Ouvrez le dialogue en vous présentant, en parlant de votre fonction au sein de l’entreprise. Ensuite, décrivez (succintement) l’entreprise, et le poste ouvert au recrutement. Terminez cette 1ère phase en expliquant au candidat le déroulé de l’entretien.
La 2nde étape est la présentation du candidat. Vous avez son CV et sa lettre sous les yeux, prenez le temps de faire préciser des mentions manquantes ou étranges (cela arrive assez souvent !). Que sait-il de votre entreprise ? Pourquoi est-il en face de vous aujourd’hui ?
La 3ème étape est moins cadrée. Posez les questions que vous voulez, laissez l’espace au candidat pour qu’il puisse poser les siennes. L’idée est que vous ayez, à la fin de l’entrevue, une idée claire de ce que vous voulez faire avec ce candidat : vous le voulez absolument ? Il y a du pour et contre, à voir lors du second entretien ? C’est sûr, cette personne ne cadre pas avec vos attentes ?
Clôturez l’entretien en expliquant la suite qui sera faite à cet entrevue, quand la personne aura une réponse, sous quelle forme, la possibilité d’un autre entretien. Ne donnez jamais votre avis sur le candidat directement pendant l’entretien, laissez un minimum de 24-48 heures avant de donner une réponse, quelle qu’elle soit.

Qui fait l’entretien de recrutement

C’est essentiel que votre référent(e) technique ou votre directeur(trice) participe à un moment ou à un autre à l’entretien. Qui mieux que lui(elle) peut savoir si cette personne possède la rigueur professionnelle que vous exigez ? Comment peut-il manager une personne qu’il n’a jamais rencontré, testé, dont il n’a pas validé sa capacité à travailler dans l’équipe existante ?
Je pense, mais ce n’est que mon avis :-), qu’un recrutement pour un poste en micro-crèche doit se faire avec 2 entretiens : l’un avec le référent technique/ directeur, l’autre avec le gestionnaire. Il va sans dire que si une personne ne passe pas le premier entretien avec succès, le second est inutile. Ensuite, à vous de juger ou selon votre organisation, qui, du directeur ou du gestionnaire, fait le premier entretien et qui fait le second.

Top 10 des questions à ne pas oublier

Certains points sont essentiels à cerner chez le candidat, sur lequels vous DEVEZ être intransigeant : tout d’abord, l’adéquation de la personnalité du futur salarié avec les valeurs que vous prônez dans votre projet. Ensuite, faites-le parler de situations professionnelles où vous pourrez juger de son intégrité, de sa rigueur professionnelle, de son intégration dans l’équipe, de sa communication avec les familles, etc.
Soyez vigilant sur la formulation de vos questions : elles doivent amener le candidat à parler de lui en toute honnêteté, sincèrement, vous devez réussir à le cerner, à comprendre les motivations profondes qui le poussent à venir dans votre crèche en particulier et à imaginer le plus précisément possible comment il va pouvoir s’intégrer dans l’équipe, ce qu’il va pouvoir apporter.

– Pourquoi a-t-il choisi cette voie professionnelle ?

– Pourquoi postule-t-il en micro-crèche en particulier ?

– Pourquoi a-t-il postulé dans votre crèche en particulier ? Que connait-il de vos valeurs ?

– Quelle évolution de carrière souhaiterait-il connaître ? (quelle formation il voudrait faire, où se voit-il dans 3-5 ans)

– Qu’est ce qui le fait se lever le matin ?

– Que recherche-t-il au contact des enfants (autre que leur apprendre des choses ?) ?

– Quelle flexibilité peut-il offrir si, exceptionnellement, un de ses collègues ne peut venir faire l’ouverture ? Quelles sont ses contraintes personnelles pouvant affecter sa vie professionnelle (enfants en bas âge, trajet domicile-travail très long, etc.) ?

– Que va-t-il apporter à votre projet, à l’équipe, aux familles, et bien entendu aux enfants ?

– Fait-il de la formation continue de son côté et par quels moyens, suit-il des informations sur son métier et les pratiques ? (sur Internet par exemple)

– Bien entendu, on n’oublie pas l’inévitable question sur les prétentions salariales…

Si une personne postule depuis une autre région, pensez bien à discuter de ses choix. Il s’agit d’un point un peu personnel, mais vous cherchez à embaucher sur du long terme, et quelqu’un qui a le mal du pays au bout de 6 mois et qui démissionne pour rentrer dans sa région, c’est compliqué pour une entreprise : frais de départ du salarié, frais de recrutement(s), nouvelle intégration, nouvelle mise en confiance avec les enfants et les familles, projets d’équipe au point mort… Bref, un changement de personnel, c’est compliqué.

Le choix du candidat

“La première impression est toujours la bonne.” Je m’en suis rendue compte au fil des entretiens. Au début, j’essayais de mettre les compétences, savoir-faire et même mes impressions dans un cadre, d’avoir des règles pour “comparer” les candidats de manière équitable. Mais c’était vraiment une usine à gaz, au bout de 4 mois j’ai arrêté. J’accrochais vraiment bien avec certaines personnes, que je sentais pleines de bonne volonté, ayant des valeurs similaires aux miennes, mais à qui il manquait ci ou ça, et à l’inverse, d’autres personnes avec qui je n’accrochais pas du tout qui entraient dans tous mes critères de recrutement. Comment faire ? Un vrai casse-tête.
J’en ai tiré plusieurs règles :

– Il faut toujours faire confiance à sa petite voix intérieure. Un candidat avec qui ça accroche tout de suite sera d’autant plus motivé, de par votre enthousiasme et votre confiance, entre autres. Et si ses compétences coincent sur un point, ça se travaille (contrairement par exemple à la mauvaise volonté qui ne s’améliore pas avec le temps, et il n’y a pas de formation pour ça…). A mon sens, c’est le point majeur pour une équipe cohérente et motivée.

– Si quelque chose ne vous plait pas chez le candidat, tant pis, cherchez quelqu’un d’autre. Mieux vaut rallonger la période de recrutement plutôt que recruter quelqu’un qui, vous le savez déjà, vous posera souci (et vous provoquera des noeuds au cerveau mentalement et financièrement !)

– Essayez de faire 2 entretiens si possible. Revoir un candidat, par exemple en présence du référent technique, permet de laisser le temps de mûrir ses impressions, d’avoir de nouvelles questions plus précises, d’affiner ce que vous connaissez du candidat.

– Ne choisissez pas à chaud. Laissez vous quelques jours de réflexion, à moins d’être dans l’urgence et dans ce cas suivez votre intuition. Il faut prendre le temps de sortir de l’aspect émotionnel de l’entretien, pour analyser plus “mentalement” ce qui s’est dit pendant l’entrevue.

– Il est nécessaire d’avoir une grille pour évaluer les compétences et savoir-faire du candidat, mais tout ne rentre pas dans des cases, le relationnel et la personnalité de la personne, ce que vous ressentez en entretien, jouent également un rôle prépondérant dans le recrutement.

– Ne choisissez jamais quelqu’un uniquement parce que vous vous entendez bien avec cette personne : vous recherchez un professionnel de la petite enfance, pas un(e) nouvelle ami(e) !

Leave a Reply